сайты фирм и производителей копия.jpgторговые центры копия.jpgвакансии2 копия.jpgразвлечения и отдых.jpgбанки.jpgкурс валют.jpgпортфолио копия.jpg




РАТИСС

Цель РАТИСС — добро­воль­ное объединение телефон­ных информационно-спра­вочных служб для создания и совместного использо­вания единого информа­ционного пространства России и СНГ.

гармония.gif

грузоперевозки дельта маркет.gif

160х200.jpg

элси.gif


тпп

vse-o-nedvigimosti.gif

160х247.jpg

ue.gif



















15 Августа 2013


Хотел закрыть одну, а вместо этого у меня открылось две. Что это?

В компании создано новое направление. Есть вакантное место. Кого же на него назначить? Внимание  падает на хорошего продавца. Директор компании принимает трагическое решение для бизнеса: он переводит успешного продавца из одного сектора компании в новый сектор.  В результате он теряет продуктивного продавца и получает две вакансии:как в первом, так и во втором секторе компании. В чем была вероятная ошибка?  

Не все решается с помощью обучения

Ни для кого не секрет, что любую компанию «кормят» продавцы. Они своего рода локомотивы компаний. Они продвигают товары и услуги «в народ», они дают жизнь компании. В конце концов, они помогают каждому сотруднику зарабатывать деньги. Одним словом, это важные ребята, и их стоит ценить. И это не секрет.

Как, впрочем, и не секрет, что эти ребята могут либо поднять компанию до небес, либо опустить ее до самого дна (мы здесь имеем в виду только то, что у некоторых сотрудников может не получаться хорошо продавать). И причин здесь только две: либо человеку не хватает знаний и навыков, либо личностные качества продавца создаютсерьезный барьер в этой работе.

Ну, со знаниями все понятно и очевидно: тратим деньги на тренинги, обучаем и ждем улучшения. Лозунг «Учиться, учиться и учиться...» по-прежнему актуален. А вот с личностными качествами не все так просто, потому что многие бизнесмены не обращают на это должное внимание. И у подавляющего большинства людей, к сожалению, нет простого способа изменить свои личностные качества за короткое время.

Ну, а кто из директоров готов ждать перемен к лучшему у своего продавца, скажем, пару лет и все это время нести издержки, почти равные приносимой этим продавцом прибыли. Вот то-то и оно: мало кто этого хочет!

Все люди разные. Это факт. И не учитывать этот факт при найме или расстановке персонала было бы ошибкой. И сторонники, и противники проверки личностных качеств при найме правы по-своему. Можно встретить человека с замечательными личностными качествами, но малопродуктивного. Как можно встретить и человека, который невероятно продуктивен (в определенной области деятельности), но совершенно неспособного, например, уживаться с другими людьми. Отсюда и появляются сторонники и противники такой проверки.

Личностные качества и продавцы

Так в чем же подвох с продавцами? В народе давно ходит «истина»: «Хороший продавец сможет продать все, что угодно, и кому угодно». И многие из нас невольно попадаются на это.

Давайте посмотрим правде в глаза. Вы берете парня, который работал на последнем месте работы продавцом, но немного в другой сфере, чем сфера Вашей компании. И там он был чрезвычайно успешен, и подтверждением этому являются грамоты и благодарности от руководства, награды «Лучший продавец дня, месяца и года» и т.п.

И вот Вы думаете: «Супер! Вот это удача! Такой классный продавец будет в моей компании!!! Ну, теперь уж точно попрет!»

А через пару месяцев от Вашего энтузиазма почти ничего не остается. Но Вы не сдаетесь и тешите себя: «Ладно, возможно, он сейчас наберется опыта и будет продавать лучше. Я еще немного подучу его, ведь на прежнем месте работы у него была немного другая специфика. Я подожду еще немного».

Но продажи этого парня все равно идут не так хорошо, как Вы этого ожидали, несмотря на все тренинги, Ваши объяснения и усилия самого продавца.

А теперь вопрос. Это парень плохой продавец? Он непродуктивный человек? Он не старается сделать свою работу у Вас так хорошо, как он только может? Ведь он же БЫЛ хорошим продавцом в прошлом?

У кого из вас – владельцев компаний, директоров компаний, руководителей отделов продаж, менеджеров по персоналу – не было хотя бы раз похожей ситуации?

И я точно так же однажды попался на крючок, только еще интереснее. В моей компании по продаже кондиционеров был отличный продавец. Назовем его Иваном. Он великолепно продавал кондиционеры для дома и небольших офисов. Его результаты в продажах были очевидны.

Через два года мы с партнером решили повысить статус Ивана и предложили ему вести сделки по продаже климатических систем для зданий размером с многоэтажный дом. Мы рассуждали примерно так: отличный продавец, парню нужен рост, большие системы - это точно повышение, у парня есть проверенный нами опыт в продажах, значит, парень потянет, и мы заработаем еще больше денег. И ему хорошо, и нам хорошо.

Наш расчет был очень прост. Мы решили закрыть одну вакансию (на промышленных системах) простым повышением продавца с бытовых систем. Казалось бы, простая перестановка, при которой мы ничего не теряем.

Но каково было наше удивление и растерянность, когда через несколько месяцев парень пришел и сказал, что он хочет уйти из компании. И никакие наши уговоры не помогли сохранить этого волшебного продавца!

Только теперь уже у нас была не одна вакансия (на промышленных системах), а целых ДВЕ: мы потеряли и отличного продавца бытовой линейки, и продавца промышленной линейки товаров.

В чем же была причина?

Простота - залог понимания

В жизни, обычно, все сводится к простому. Простота не обошла и нашу ситуацию. Мы переставили Ивана, приняв во внимание его ПРОДУКТИВНОСТЬ на предыдущей должности, но совершенно не обратив внимания на его ЛИЧНОСТНЫЕ КАЧЕСТВА с точки зрения пригодности для будущей – немного другой - работы. И именно это и сыграло роковую роль в этой истории!

Ивану было трудно работать над циклами продаж, растянутыми во времени и содержащими очень большое количество деталей и встреч. А продажи промышленной техники были именно такими: от момента первой встречи до заключения сделки могло проходить до нескольких месяцев, плюс огромное количество данных.

Когда мы оглянулись назад, мы увидели, что его уходу предшествовали недочеты, опечатки, ошибки в документации. Мы с партнером часто подстраховывали его работу, оправдались перед клиентами и т.п. Но, как ни странно, подобных недочетов у него практически никогда не было при работе с короткими продажами – бытовыми кондиционерами!!!

Вот так мы и потеряли хорошего продавца и своими руками подрубили сук, на котором так хорошо сидели.

Что же можно было сделать?

Как выяснилось несколькими годами позже, всё, что нужно было сделать в той ситуации с Иваном, – выяснить его личностные качества ЕЩЕ ДО РЕШЕНИЯ о переводе в другую область работы. И убедиться, что его личностные качества не были бы проблемой для работы на этом новом посту. Тест EXEC-U-TEST Personality показал бы нам сразу, что у человека плохое внимание. А директор, обученный в «ПЕРФОРМИИ», глядя на значения всего лишь двух точек на графике теста, сказал бы, что этого классного парня лучше оставить на своем месте!

Знай я об этом тогда, я бы не потерял «золотоносного» продавца. Но я даже и не предполагал, что существуют тесты, которым можно доверять и которыми можно пользоваться, даже не имея спец. образования. Наоборот, весь мой опыт показывал, что большинство тестов, которые я встретил к тому моменту, давали слишком обобщенный результат, которым было сложно воспользоваться для принятия решения.

История с выставкой

Как-то раз на выставке к нам подошла начальница отдела продаж выставочного павильона посоветоваться по поводу ее подчиненного. "Хороший парень, - говорила она, - только вот большие площади с трудом продает. А маленькие продает на ура. Что с ним делать, ума не приложу. И увольнять жалко: видно, что хороший человек и способный". Мы предложили парню заполнить тест и посмотреть на его результаты. По тесту было четко и однозначно видно, что для него продажа больших площадей была просто противопоказана. Он легко мог начать цикл продажи, но вот довести его до конца - это была большая проблема. И любые усилия со стороны начальницы были бы тщетны. В итоге мы просто посоветовали им использовать парня для продаж только малых площадей, а большие площади оставить на долю VIP-менеджера с подходящими качествами. Через год руководитель отдела продаж снова нашла нас на выставке и поблагодарила: парень за год дал потрясающий результат. Ведь он стоял на своем месте!

Не растрачивайте продуктивных людей

Было неоднократно замечено, что продуктивные люди, если у них не получается выполнять свою работу, начинают расстраиваться. Если обучение (курсы, семинары) не помогает, выясните личностные качества человека и оцените их с точки зрения пригодности к этой работе.

Иногда намного проще переставить человека на другой пост, либо пересмотреть его обязанности, чем вообще потерять продуктивного человека. Продуктивных людей лучше "копить" в организации и иметь их в большом избытке.

Если в какой-то части компании постоянно идет необъяснимая текучка кадров, то стоит выяснить личностные качества тех людей, которые имеют хоть малейшее отношение к этой области. К сожалению, нередки случаи, когда все упирается в одного-двух человек.

Очевидно, Ваша жизнь как директора или менеджера по найму персонала могла бы стать намного легче, если бы Вы прошли обучение в «ПЕРФОРМИИ» и научились определять личностные качества людей. Большинство сомнений и вопросов отпадает сразу после тестирования. Принимать решения после этого намного проще и быстрее.

Свяжитесь с ближайшим к Вам офисом Перформии и закажите пробный тест. Этот вводный тест предоставляется для директоров или владельцев компаний бесплатно.

А я желаю Вам полезного знакомства с тестом EXEC-U-TEST Personality - верным помощником для оценки и найма персонала.

 

 

Вице-президент «ПЕРФОРМИИ СНГ»
Андрей ПОДАЧИН

Возврат к списку